機械の入れ替えのため、休日に作業を行う必要があります。 事前にスケジュールを組めるので、振替休日で対応しようと考えていますが、 ①日曜日に出勤し、次の水曜日を休みにする案 ②水曜日に休んだ後、次の土曜日に出勤する案 2つの案が出ました。 振替休日は、“先に出勤して後日休むもの”と理解していましたが、②のパターンでも可能なのでしょうか？

従業員採用は多くの企業で行われており、たとえば新卒採用のように、即採用せず“内定”を出している企業も少なくないでしょう。 万が一、内定を出した後の顔合わせの席で“こういう人を採りたいわけではなかった！”と判明した場合、内定を取消すことはできるのでしょうか？ 今回は、ある判例をもとに、内定取消しが認められる事由についてご説明します（※概要や判決内容は簡略化）。

当社で、年次有給休暇（以下、年休）の計画的付与制度の導入を検討しています。 育児休業（以下、育休）の取得予定者に対して、計画的付与の予定日をどう扱うべきでしょうか？ また、1歳6ヵ月や、2017年10月に改正された育児・介護休業法による、最長2歳までの育休延長との関係はどうなるのでしょうか？

お金をかけてどうにか採用できたけれど、期待したほど仕事はできない。 もう少し給与を安くすればよかった。 もしくは今後、試用期間中は給与を減らしたい。 今回は、試用期間中に給与は減額できるのか、試用期間の一般的な期間設定などをお伝えします。

当社で懲戒解雇を検討すべき事案が発生しました。 月半ばに開催する懲罰委員会で審議して処分決定、月末付けでの処分を予定しています。 懲戒解雇にあたって労基署の認定を受けたほうがいいらしいのですが、認定申請をしたときには、判断がなされるまで解雇できないのでしょうか？ 【結論】 労働者の責に帰するべき事由がある場合、解雇自体の扱いは可能です。 認定処分が出るまでに解雇をしても、その後認定が出たときは、その処分は申請の時にさかのぼって効力を発生することができます。 （通達　昭和63・3・14基発150号）

当社で、懲戒解雇を検討すべき事案が発生しました。 月半ばの懲罰委員会で処分を決定し、月末付での処分を予定しています。 懲戒解雇をするにあたって、労働基準監督署（以下、労基署）の認定を受けておくべきという意見がありました。 その場合、申請認定の判断がなされるまで解雇処分はできないのでしょうか？

当社は弁当や総菜の製造・販売をしています。 従業員は10人前後が入れ替わりながら働いている状態です。 フルタイムで働いているパート社員の社会保険を未加入にしたいのですが、それは可能なのでしょうか？   （結論） 法人の場合、従業員が1人でもいると強制加入となります。 個人であれば、“従業員数”と“事業の種類”によって判断されます。

常時50名以上の従業員を使用する事業場には、産業医の選任が義務付けられています。 一方、従業員数50名未満の事業場については、産業医の選任義務はありませんが、『医師などに従業員の健康管理を行わせるよう努めなければならない』とされています。 そのため、選任義務はなくても、従業員の心身の健康を管理するために産業医を配置する中小企業も増えてきています。 今回は、従業員数50人未満の事業所が産業医を選任し、実際に産業医活動を行った際にもらえる『小規模事業場産業医活動助成金』をご紹介します。

当社は設立間もないベンチャー企業で、従業員は片手で数えられるぐらいしかいません。 そのうちの1人が入院し、まもなく私傷病休職の発令をします。 療養には長い時間がかかるようなので、発令と同時に社会保険の資格を喪失させようかと検討中です。 休職と被保険者資格の関係について、どのように考えたらよいでしょうか？ （結論） 使用関係である場合、被保険者資格は喪失しません。 就労規則に記載しておけば、休職中の従業員に社会保険料を支払ってもらうことが可能です。

下請会社の従業員が、業務中に交通事故を起こしました。元請会社である自社に対して、被害者から「損害賠償を請求する」と言われたのですが、自社の従業員でなかったとしても損害賠償責任を負わなければいけませんか？ （結論）  下請会社の従業員が起こした交通事故は、原則として元請会社が損害賠償責任を負うことはありません。 ただし、元請会社が指揮監督を直接していた場合は、損害賠償責任を負うこともあります。